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Brexit: Keine kurzfristigen Änderungen für Arbeitgeber

08. Juli 2016

Nachdem sich die Bürger des Vereinigten Königreichs für den BREXIT entschieden haben, stellen sich international agierenden Arbeitgebern zahlreiche Fragen, z.B.:

Wie wirkt sich der Austritt auf Arbeitsverträge aus, die mit Bürgern des Vereinigten Königreichs in Deutschland bestehen? Welche Änderungen erwarten britische Unternehmen, die eine Tochtergesellschaft oder eine Niederlassung in Deutschland haben? Werden Entsendungen aus und in das Vereinigte Königreich künftig noch möglich sein? Bedarf es hierzu eines Visums oder einer Blue Card? Die Liste lässt sich beliebig erweitern.

Aus rechtlicher Sicht gilt es zunächst, den zeitlichen Rahmen für mögliche Änderungen zu berücksichtigen, und sich auf neue Szenarien einzustellen. Dies vor folgendem Hintergrund:

1.    Wann mit Änderungen zu rechnen ist…

Mit der Abstimmung der Bevölkerung ist der Austritt des Vereinigten Königreichs aus der EU noch nicht vollzogen. Dieser wird erst mit Abschluss eines Abkommens oder durch Zeitablauf wirksam: Es bedarf zunächst einer förmlichen Austrittserklärung des Vereinigten Königreichs. Die Entscheidung über den Austritt muss durch das Parlament formal getroffen und von der Queen als Staatsoberhaupt ausgefertigt werden. Sie ist dann dem Europäischen Rat zu übermitteln. Nach Zugang der Austrittserklärung bestimmt der Europäische Rat das „Wie“ des Austritts einseitig durch „Leitlinien“. Diese Leitlinien dienen als Grundlage für ein Abkommen über die Einzelheiten des Austritts, das die EU mit dem Vereinigten Königreich aushandelt und abschließt. Hierfür läuft eine Frist von zwei Jahren ab Zugang der Austrittserklärung. Sollte innerhalb dieser Frist ein Abkommen nicht geschlossen worden sein, so wird der Austritt automatisch wirksam. Die Zwei-Jahres-Frist kann mit einstimmigem Ratsbeschluss im Einvernehmen mit dem Vereinigten Königreich verlängert werden.

Bis zum formalen Vollzug des BREXIT, d.h. bis zum Abschluss des vorbeschriebenen Prozedere nach Art. 50 Abs. 1 bis 4 EUV, bleibt das Vereinigte Königreich Mitglied der EU und es ergeben sich unmittelbar keine Änderungen. Erst einmal bleibt „alles beim Alten“.
 
2.    Was sich nach dem Austritt unmittelbar ändern kann…

Nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs können sich unmittelbar Änderungen aufgrund der fehlenden Zugehörigkeit zur EU ergeben.

Bisher genießt jeder Unionsbürger Arbeitnehmerfreizügigkeit, d.h. er kann in jedem Mitgliedstaat unter den gleichen Voraussetzungen eine Arbeit aufnehmen und ausüben wie ein Angehöriger dieses Staates, Art. 45 AEUV. Entfällt dieses Privileg, können deutsche Arbeitnehmer nicht mehr ohne Visum im Vereinigten Königreich arbeiten. Selbst hochqualifizierte britische Arbeitnehmer benötigen z.B. die im EU-Recht vorgeschriebene Blaue Karte EU, um eine Arbeit in Deutschland aufnehmen zu können. Entsendungen können nicht mehr nach der EU-Verordnung 883/2004 abgewickelt werden; derzeit gilt daneben das deutsch-britische Sozialversicherungsabkommen vom 20. April 1960. Der bürokratische und zeitliche Aufwand für den Mitarbeitereinsatz im Vereinigten Königreich und für die Beschäftigung eines britischen Staatsbürgers in Deutschland wird sich erheblich erhöhen, sofern er von den dann geltenden strengeren rechtlichen Regelungen überhaupt noch zugelassen wird.

Es bleibt allerdings abzuwarten, ob die Arbeitnehmerfreizügigkeit nach dem Austritt tatsächlich ersatzlos entfällt, oder ob vergleichbare Regelungen ausgehandelt werden, die für die Beschäftigung von Arbeitnehmern zwischen Deutschland und dem Vereinigten Königreich gelten. Diskutiert wird etwa ein „Norwegen“- oder auch ein „Schweiz“-Szenario.

Vorbehaltlich abweichender Vereinbarungen können sich Änderungen auch für europäische Mitbestimmungsgremien ergeben, z.B. könnten britische Arbeitnehmer nicht länger im Europäischen Betriebsrat vertreten sein.

3.    ...und was nicht…

Der Austritt berührt nicht (individual)arbeitsrechtliche Regelungen von Arbeitsverhältnissen, die sich in Deutschland nach dem deutschen Arbeitsrecht richten. Hat beispielweise ein britisches Unternehmen in Deutschland eine Niederlassung oder eine deutsche Tochtergesellschaft gegründet, so finden auf die Arbeitsverhältnisse in Deutschland (vorbehaltlich abweichender vertraglicher Regelungen) weiterhin die bisherigen Rechtsvorschriften, d.h. solche des deutschen Arbeitsrechts, Anwendung.

Werden deutsche Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich beschäftigt, so finden in der Regel die Vorschriften des Beschäftigungsstaates, also das Recht des Vereinigten Königreichs Anwendung. Dieses ist bisher in einigen Bereichen stark von europäischen Vorschriften geprägt, z.B. im Hinblick auf Höchstarbeitszeit, Betriebsübergang oder Massenentlassung. Durch den BREXIT kann diese Prägung entfallen. Dies passiert jedoch nur, wenn und soweit die nationalen Vorschriften mit unmittelbarer Wirkung für den Arbeitnehmer geändert werden. Hierzu kann derzeit nur spekuliert werden. Auf der Grundlage von europäischen Richtlinien umgesetztes nationales Recht gilt fort, solange es nicht geändert wird. Unabhängig vom jeweils geltenden Recht sind freilich die aufenthaltsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen zu berücksichtigen.

Einzelne Fallkonstellationen sollten daher zunächst darauf hin überprüft werden, ob und inwieweit sie von den etwaigen Folgen des BREXIT überhaupt betroffen sind.

4.    BDO an Ihrer Seite

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