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Im Profifußball sind leistungsbezogene Vergütungsmodelle längst ein wesentlicher Bestandteil von Spielerverträgen. Neben dem Grundgehalt vereinbaren Clubs regelmäßig Einsatz-, Punkte-, Tor- oder Erfolgsprämien. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.06.2026 – 11 SLa 106/26) zeigt nun, wie genau solche Klauseln formuliert und ausgelegt werden müssen. Das Gericht entschied, dass eine vereinbarte Punkteinsatzprämie grundsätzlich nur für Spiele zu zahlen ist, in denen der betreffende Profifußballer tatsächlich zum Einsatz gekommen ist.
Dem Rechtsstreit lag damit eine für den Profisport typische Vergütungsfrage zugrunde: Wann entsteht der Anspruch eines Spielers auf eine Prämie, wenn diese an den Erfolg der Mannschaft beziehungsweise an erzielte Punkte anknüpft? Das LAG stellte auf den konkreten Wortlaut, ebenso wie auf Systematik, Sinn und Zweck sowie Entstehungsgeschichte der Vergütungsregelung ab. Entscheidend war danach der tatsächliche Spieleinsatz des Spielers. Für Partien, in denen er nicht eingesetzt wurde, entstand kein entsprechender Anspruch auf die Punkteinsatzprämie. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Für Geschäftsführungen ausgegliederter Profiabteilungen von Fußballvereinen hat die Entscheidung eine erhebliche praktische Bedeutung. Spielerbudgets gehören zu den größten Kostenblöcken eines professionellen Clubs. Schon vermeintlich kleine Unklarheiten bei Bonusregelungen können sich deshalb über einen gesamten Kader zu erheblichen finanziellen Beträgen summieren.
Noch wichtiger ist die Signalwirkung für die Vertragsgestaltung. Leistungsbezogene Vergütung muss so formuliert sein, dass eindeutig erkennbar ist, welche konkrete Leistung des Spielers die Zahlung auslöst. Gerade im Profifußball existieren zahlreiche denkbare Anknüpfungspunkte: Kaderzugehörigkeit, Nominierung, Einwechslung, Mindestspielzeit, Startelfeinsatz, Mannschaftserfolg oder persönliche Leistungswerte. Werden diese Kriterien nicht sauber voneinander abgegrenzt, entsteht erheblicher Interpretationsspielraum.
Das Urteil betrifft damit nicht nur die Frage einer einzelnen Prämienzahlung. Es berührt unmittelbar die Budgetplanung, die Vertragsverhandlungen mit Spielern und Beratern sowie die spätere Abrechnung von variablen Vergütungsbestandteilen. Für Geschäftsführer ist zudem relevant, dass die wirtschaftlichen Folgen solcher Klauseln häufig über mehrere Vertragsjahre wirken.
Geschäftsführungen sollten das Urteil zum Anlass nehmen, sämtliche bestehenden Spielerverträge mit leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen systematisch zu überprüfen. Dabei sollte insbesondere festgestellt werden, ob eindeutig geregelt ist, wann eine Punkte-, Einsatz- oder Erfolgsprämie entsteht und ob beispielsweise Einwechslungen, kurze Einsatzzeiten, Nichtberücksichtigungen oder Spiele ohne tatsächlichen Einsatz erfasst sind.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen außerdem Musterverträge für Neuverpflichtungen und Vertragsverlängerungen.
Die Klauseln sollten nicht nur sportlich verständlich, sondern auch arbeitsrechtlich eindeutig und abrechnungssicher formuliert sein.
Der schnelle Handlungsbedarf liegt daher weniger darin, bestehende Verträge pauschal neu zu verhandeln. Entscheidend ist vielmehr eine kurzfristige Vertragsinventur: Welche Bonusregelungen bestehen? Welche Auslegung ist nach dem aktuellen Urteil wahrscheinlich? Und welche finanziellen Auswirkungen hätte eine abweichende Auslegung auf den Kader?
Für Geschäftsführungen lautet die praktische Konsequenz: Prämienklauseln gehören auf den Prüfstand – bevor die nächste Runde variabler Vergütungsansprüche beginnt.
