• Frauenquote

Intention des Gesetzgebers

Frauen sind im Top-Management (Vorstand, Aufsichtsräte) der deutschen Wirtschaft deutlich unterrepräsentiert. Daran haben bislang weder die von politischer Seite initiierten freiwilligen Selbstverpflichtungen der Unternehmen noch die verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf etwas signifikant verändert. Eine vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) in Auftrag gegebene Studie begründet die schwerfälligen Veränderungsprozesse in vielen Unternehmen maßgeblich mit der „gläsernen Decke“ für Frauen.

Am 1. Mai 2015 ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ (im Folgenden kurz: „Gesetz zur Frauenförderung“) in Kraft getreten. Im Kern geht es dabei um Chancengleichheit, nicht um „Quotenfrauen“.

Es gibt eine Vielzahl offener rechtlicher und praktischer Fragestellungen, mit denen Unternehmen sich auseinandersetzen zu haben. Bei Bedarf begleitet BDO Ihr Unternehmen engagiert und kompetent in allen Phasen: Von der Feststellung, ob Sie betroffen sind, bis hin zur Diskussion, welche Handlungsoptionen sich für eine verantwortungsvolle Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen bieten. Wir stehen in intensivem Austausch zu unseren Mandanten und bringen unsere Erfahrungen gerne ein.

Zu berücksichtigen haben diese Regelung grundsätzlich börsennotierte und / oder mitbestimmungspflichtige (> 500 Arbeitnehmer) Gesellschaften.
(Siehe Sondernewsletter Frauenquote)

 

börsennotierten und gleichzeitig paritätisch mitbestimmt

börsennotierten oder mitbestimmungspflichtig

Aufsichtsrat

gesetzliche Genderquote 30%

selbstbestimmte Zielgröße

Vorstand/Geschäftsführung

selbstbestimmte Zielgröße

selbstbestimmte Zielgröße

Obersten beiden Führungs-ebenen unter dem Vorstand

selbstbestimmte Zielgröße

selbstbestimmte Zielgröße

 

Voraussetzung für einen messbaren und nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg ist dabei eine "kritische Masse“. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen zur Handlung, bis jeweils eine Frauenanteil von 30 Prozent erzielt ist.

Ist der jeweilige Frauenanteil bei den betroffenen Unternehmen geringer als 30 Prozent, besteht die Pflicht in Kennzahlen hierüber zu berichten. Diese Berichterstattung zeigt den Handlungsbedarf auf, legt die geplante Personalentwicklung offen und macht Veränderungen messbar. Die Berichterstattung über Ausgangsbasis, geplante und später erreichte Erhöhung hat in der Erklärung zur Unternehmensführung, im Lagebericht oder in einer eigenständigen Erklärung zu erfolgen.
(Siehe Sondernewsletter Frauenquote)

Neben dem Gesetz zur Frauenförderung ergaben sich mit dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz weitere Angabepflichten in Bezug auf die Diversität der Leitungs- und Kontrollorgane. Diese Berichtspflichten betreffen die Erklärung zur Unternehmensführung für kapitalmarktorientierte Unternehmen, die die Größenmerkmale des § 267 Abs. 3 Satz 1 und Abs. 4 HGB erfüllen (§ 289f HGB Abs. 2 NR. 6 HGB). Handelt es sich bei den betroffenen Unternehmen gleichzeitig um Mutterunternehmen, gelten die weiteren Angabepflichten auch für deren Konzernerklärung zur Unternehmensführung (§ 315d HGB). Gefordert wird eine Beschreibung des Diversitätskonzepts, das im Hinblick auf die Zusammensetzung des vertretungsberechtigten Organs und des Aufsichtsrats in Bezug auf Aspekte wie beispielsweise Alter, Geschlecht, Bildungs- oder Berufshintergrund verfolgt wird, sowie der Ziele dieses Diversitätskonzepts, der Art und Weise seiner Umsetzung und der im Geschäftsjahr erreichten Ergebnisse. Link auf Sondernewsletter CSR- Richlinie-Umsetzungsgesetz Fr. Meyer (März 2017)